Izabela Chojnacka-Naskret i Beata Stępniak-Furkałowska
W dzisiejszych organizacjach coraz częściej spotykamy przedstawicieli różnych pokoleń, pracujących razem. Pracownicy z pokolenia Baby Boomers, X , Y czy Z wychowali się w różnych rzeczywistościach społecznych, gospodarczych i politycznych. Różnią się. I dobrze. Dlaczego?
Różnorodność sprzyja skuteczności zespołu. Wzbogaca go. Członkowie takiego zespołu mogą korzystać z wiedzy i doświadczenia poszczególnych osób. Rozwijać się i uczyć od siebie nawzajem. Jednym słowem: w różnorodności siła!
Tylko jak to zrobić, aby słowo stało się ciałem?
Istotne jest przede wszystkim zrozumienie różnic pomiędzy pokoleniami, uszanowanie ich i zastanowienie się, czy to jak pięknie się różnimy można wykorzystać dla tzw. wspólnego dobra.
Zatem, jak się różnimy?
„Boomersi” to umownie urodzeni w latach 50-tych i 60-tych. Początkowo funkcjonowali w czasach socjalizmu, później budowali gospodarkę wolnorynkową. Dążą do realizacji celów ciężką pracą. Cenią sobie posiadanie dóbr materialnych. Według nich do osiągnięcia sukcesu nie ma dróg na skróty. Zależy im na stabilności i pewności zatrudnienia. Sam rodzaj pracy ma dla nich drugorzędne znaczenie. Chcesz mieć pozycję? Musisz ją zdobywać drobnymi krokami i dużym zaangażowaniem.
Przedstawiciele pokolenia X w większości zdobywali pierwsze doświadczenia zawodowe w warunkach gospodarki wolnorynkowej. To osoby urodzone mniej więcej w okresie 1965-83. Nazywani są czasem pokoleniem PRL-u. Zwykle dość długo pracują w jednej organizacji. Do obowiązków w pracy podchodzą bardzo skrupulatnie, szanują hierarchię w pracy, są zwykle bardzo lojalni wobec swojego pracodawcy. Cenią sobie możliwości rozwoju.
Igreki inaczej nazywani Milenialsami to ostatnio ulubiony temat dyskusji o różnicach pokoleniowych. Urodzeni w latach 80-tych i 90-tych, wychowywani byli w przeświadczeniu o swojej wyjątkowości i skuteczności. Mieli pełen dostęp do różnego rodzaju dóbr i rozkwitającej technologii. Dziś cenią sobie indywidualizm, są elastyczni i mobilni. Praca stanowi dla nich drogę do rozwoju osobistego. Nie ta – to inna, jak nie w Polsce to za granicą. Ważna jest dla nich równowaga między życiem zawodowym i prywatnym, wolny czas chętnie przeznaczają na przyjemności.
Pokolenie Z, nazywane także pokoleniem C zaczyna wchodzić na rynek pracy. Przedstawicieli tej grupy określa się także mianem 3F- Fun, Friends, Feedback. Ich styl życia związany jest z ciągłym byciem „on line”. Cenią sobie swobodę i możliwości, które niesie ze sobą świat internetu. Przewiduje się, że większość z nich zatrudniona będzie w formie pracy zdalnej. Dzięki ich globalnemu myśleniu i podejściu do świata możliwa będzie praca dla firmy w Polsce, leżąc równocześnie pod palmą na jakiejś egzotycznej wyspie ☺. To pokolenie jest jeszcze stosunkowo słabo poznane w kontekście podejścia do pracy. Pojawiają się pierwsze dowcipy na jego temat. „Po czym poznać, że przedstawiciel pokolenia Z miał dużo pracy? Po pełnej baterii w telefonie” ☺
Zaprezentowanych charakterystyk pokoleń nie należy traktować jako prawd „wyrytych w kamieniu”. Wskazują jednak pewną charakterystyczną dla danego pokolenia tendencję, obrazują ogólny wzorzec. Każdy z nas jest inny. Powyższe opisy nie zawsze dotyczą osób urodzonych w konkretnym przedziale czasowym. Niektóre igreki wyraźnie deklarują ”mi zdecydowanie bliżej do filozofii iksów” i na odwrót.
Różnimy się i …so what?
Różnice pokoleniowe szczególnie uwidaczniają się w sposobie komunikacji i motywacji. Dotyczy to dzisiejszych menedżerów z pokolenia BB czy X, których pracownikami są osoby z pokolenia Y i Z. Jeden z menedżerów tak określa relacje menedżerów z pokolenia BB z przedstawicielami młodszych pokoleń: „Ci ludzie w większości nie mają żadnej płaszczyzny porozumienia z młodymi. Nie słuchają ich muzyki, nie rozumieją ich świata, nie ogarniają mediów społecznościowych.” Z drugiej strony są młodzi, którzy: „Nie czytają książek, nie znają historii, nie oglądają filmów, nie wiedzą nic o prawie i filozofii, robią koszmarne błędy ortograficzne.”
Różnice występują również w motywacji. Najmłodsi na rynku pracy 24-25 latkowie, na pytanie, co Was motywuje odpowiadają: „Pieniądze, rozwój osobisty, atmosfera, ludzkie podejście. Opierdzielanie nie działa mobilizująco”. Z kolei ich szefowie podkreślają, że młodzi podważają zasadność stosowania rozmów okresowych. Komunikują swoim przełożonym wprost: „Przecież ja już nie pamiętam co było pół roku temu, to bez sensu rozmawiać o tym teraz, rozmawiajmy na bieżąco.” Internet daje możliwość natychmiastowej reakcji, publikujesz post, za chwilę pojawia się „like”, komentarz, potem następny. Podobnie w pracy- wykonałem zadanie- poproszę o informację zwrotną, już teraz. Bardziej doświadczonym menadżerom trudno to zrozumieć. Trudno wygospodarować czas by być ze swoimi pracownikami w nieustannym kontakcie. Jeden z nich tak opowiada o swojej młodej podwładnej: „Ona wiecznie do mnie wydzwania i pyta jak oceniam jej pracę, nie mogę spokojnie pracować. Jest naprawdę ok tylko po co te telefony.” Nie wszyscy menedżerowie są do tego przyzwyczajeni. Jednak wśród menedżerów, którzy mają świadomość różnic pokoleniowych w odpowiedzi na pytanie, jak motywować młodsze pokolenia pojawiają się następujące głosy:
„Metoda komunikacji i wpływu na nich jest jedna – być blisko z nimi, rozmawiać, rozmawiać, rozmawiać. Tłumaczyć, klepać po plecach, dawać przestrzeń i słuchać. Brać pod uwagę co mówią, potrafić przyznać się do błędu i nie robić z siebie przed nimi głupka. Wyłapią każde kłamstwo i będą pamiętać. Chcą, żeby ich szanować i wtedy pracują z zaangażowaniem. W przeciwnym razie prędzej czy później odchodzą. Szczególnie kiedy widzą niesprawiedliwość i zakłamanie.”
Różnimy się. Nie da się zaprzeczyć. Kwestia teraz, jak to wykorzystamy. Współpraca w zespołach multigeneracyjnych po prostu wymaga dobrej woli wszystkich zainteresowanych stron. Potrzeba do tego wzajemnej komunikacji, zrozumienia, odsunięcia na bok stereotypów w stylu: „Ci młodzi są bardzo roszczeniowi”, „Daj spokój, Ci starsi nic nie kumają”. Może zabrzmi to trochę górnolotnie, ale jest potrzeba spotkania, dialogu, budowania płaszczyzny porozumienia.
Pierwszy krok to zrozumienie, że możemy czerpać od siebie nawzajem. Tworzyć urozmaicone, skuteczne zespoły, które współpracują ze sobą i radzą sobie nawet w niestandardowych sytuacjach.
Do tego niezbędne są wspólne doświadczenia, aby się nawzajem poznać i docenić. I to jest drugi krok: stwarzanie okazji do bycia razem, wspólnych doświadczeń. Przykładem jest jeden z banków. Zespół był tam wyraźnie podzielony- na tych bardziej doświadczonych życiowo, z dłuższym stażem pracy w organizacji i młody narybek- stosunkowo niedawno zatrudnionych pracowników, z niewielkim doświadczeniem w pracy w banku. Wydawało się, że dość trudno jest znaleźć tym grupom porozumienie i wspólny język. Aż do momentu, kiedy bank musiał wprowadzić nowoczesny, dość skomplikowany system informatyczny. Sytuacja odwróciła się praktycznie z dnia na dzień. Młodzi poczuli się ekspertami we wdrożeniu systemu a bardziej doświadczeni bez ich pomocy niewiele byli w stanie zdziałać.
Ten przykład ilustruje, że wszyscy możemy skorzystać na pracy w zróżnicowanym wiekowo zespole. Pokolenia różnią się między sobą, każde wnosi też do zespołu określone i niezwykle cenne dla organizacji kompetencje.
Jakie korzyści możemy osiągnąć pracując w multigeneracyjnym zespole?
- Rozwiniemy się, zdobywając nową wiedzę i umiejętności. Wzajemna wymiana wiedzy, doświadczeń, uzupełnienie wiedzy i podniesienie kompetencji – to może nam się przydarzyć w zespole zróżnicowanym wiekowo. Pracownicy z pokolenia Z dobrze radzą sobie ze znajdowaniem informacji (np. w Internecie) a pokolenie X i BB to dobrzy analitycy.
- Oszczędzimy czas i pieniądze. Wyobraźmy sobie sytuację: zespół staje przed trudnym wyzwaniem. Dla przedstawicieli pokolenia Y czy Z może to być sytuacja zupełnie nowa, natomiast ktoś z pokolenia X czy BB może powiedzieć: Słuchajcie mieliśmy już kiedyś taki case i rozwiązaliśmy to w następujący sposób.” Sytuacja odwrotna: pracownicy z pokolenia BB lub X czerpią wiedzę związaną z nowoczesnymi kanałami informacji od młodszych kolegów z pokolenia Y lub Z. Dzięki różnorodnym zespołom nie musimy „od nowa wynajdować koła” czy „wyważać otwartych drzwi”.
- Pozyskamy nowe rynki, dotrzemy do większej grupy klientów. Zespół multigeneracyjny dysponuje większą wiedzą na temat potrzeb klientów prezentujących różne grupy wiekowe niż zespół wywodzący się z jednego pokolenia. Sposób sprzedaży, prezentacji produktu zmienia się z czasem. Pracownicy z pokolenia Y czy Z szukają informacji o produktach w sieci, a BB lubią kupować coś bezpośrednio. Każde pokolenie zwraca uwagę na inne zalety czy wartości produktu. Jeśli mamy w zespole przedstawicieli różnych pokoleń dotrzemy z naszym produktem czy usługą do różnorodnych klientów.
- Łatwiej nam będzie znaleźć skuteczne rozwiązania w kryzysie. W sytuacjach trudnych, gdy na przykład w projekcie wszystko się wali, mamy szansę wzajemnie się wspierać i inspirować. Dzięki różnym perspektywom postrzegania sytuacji czy problemu zyskujemy większą liczbę rozwiązań do wykorzystania.
- Zyskujemy stabilność i zmniejszenie fluktuacji kadry. Mając w zespole przedstawicieli różnych pokoleń, urlopy macierzyńskie i przejścia na emeryturę nie zdarzą się w tym samym czasie.
- Wizerunek dobrego pracodawcy. Firma, która zatrudnia przedstawicieli różnych pokoleń budzi szacunek i zaufanie na rynku pracy, ale także wśród potencjalnych klientów.
„Każde pokolenie ma własny czas”… jak śpiewa zespół Kombi. Ten czas warunkują wpływy gospodarcze i polityczne danego okresu. Inny jest sposób komunikacji. Każde wnosi do zespołu określone, cenne dla organizacji kompetencje. Odmienny jest sposób podejścia do pracy, realizacji zadań. Który jest lepszy? Trudno wyrokować. Pewnie najbliższy nam- ten stosowany przez nasze pokolenie ☺ To co pewne- warto zaakceptować wzajemne różnice i czerpać z nich. Członkowie różnorodnych pokoleniowo zespołów wzajemnie się uzupełniają, pracują skuteczniej i są bardziej kreatywni. Nie bójmy się innych pokoleń !
