Elegancja zamiast pieniędzy
Rozmowa z Beatą Stępniak, dyrektorem z firmy Meritum Consulting, specjalistką zarządzania zasobami ludzkimi
Zdaniem prof. Tadeusza Oleksyna z SGH, w Polsce co najmniej od pół wieku prowadzona jest polityka niskich płac realnych; tyle tylko, że dziś firmy naprawdę nie mają pieniędzy. W tej sytuacji istotne jest działanie tzw. systemów motywacyjnych, choćby za pomocą savoir vivre.
Ponoć istnieją trzy sposoby motywowania ludzi: zastraszanie, wywołanie poczucia winy i przekupstwo. Być może tak jest. Można przecież motywować pracownika przez jakiś czas „przystawiając mu pistolet do głowy”. Pojawia się tylko pytanie: na jak długo. I co się stanie, kiedy na chwilę odwrócimy głowę? Pamiętajmy, iż zadaniem kadry zarządzającej jest m.in. sprawić, aby pracownik był zmotywowany, co rzeczywiście w dzisiejszych czasach graniczy z cudem. Dlatego lansujemy metodę odnoszącą się do wartości. Używając zwrotu motywowanie przez wartości, mam na myśli motywowanie długofalowe. Szkolenie zatytułowane „Savoir vivre, jako istotny czynnik w podnoszeniu kultury organizacyjnej firmy” jest tylko jednym z kursów dotyczących takiego rozumienia motywacji.
Komu najbardziej potrzebne są szkolenia tego rodzaju?
Savoir vivre to zachowania ujęte w normy. Mogą się one wydawać na pozór sztuczne, ale każdy z nas w sposób mniej czy bardziej świadomy je stosuje. Szczególnie istotne jest to w biznesie, gdzie nikt nikogo nie wita stojąc na głowie. Co więc się kryje pod powierzchnią właściwych zachowań; czym jest savoir vivre na poziomie wartości? Moim zdaniem, jest to swoisty kod odnoszący się do wartości, którą nazywamy szacunkiem. To z szacunku do współpracowników czy klientów zachowujemy się zgodnie z ustalonymi zasadami. Mamy tu do czynienia z określonym alfabetem języka biznesu.
Szkolenia z savoir vivre należy więc traktować jako wartość dodaną w firmie, podnoszącą poziom obsługi, poszerzającą wiedzę i umiejętności organizacji. Są one wprost niezbędne w firmach, dla których wartością jest np. jakość obsługi klienta. Z drugiej strony, jeśli najbardziej poszukiwaną przez pracownika wartością na rynku jest rozwój, możemy motywować go za pomocą etykiety biznesowej.
Czym jest zrównoważony model motywacji? Jak sprawić, by rzeczywiście łączył on harmonijnie wartości pracownika i firmy?
Nie ma takiego modelu. Byłby to ideał. Rozumiejąc jednak motywację jako długofalowe i skuteczne działanie, a nie jednostkowe i chaotyczne akty, powinniśmy skupić się na człowieku z jego zdolnościami. Powinniśmy również poznać jego potencjał, aby nauczyć się go motywować. Jeśli chodzi o wartości firmy, są one zazwyczaj znane; trudniej zidentyfikować wartości pracowników i przynajmniej część z nich umiejętnie połączyć z wartościami firmy.
Zrównoważony model motywacji odnosi się do wspomnianego przeze mnie wcześniej motywowania przez wartości. Opiera się na przekonaniu, że to one są zawsze nadrzędne w stosunku do zachowań; mówiąc metaforycznie, lokują się wyżej i zazwyczaj wywołują określone zachowania. Motywowanie pracownika na tym poziomie (w naszym wypadku „przystawienie pistoletu”) może działać na bardzo krótko. Jeśli jednak nauczymy się identyfikować postępowanie pracownika w kategoriach wartości (Co dane zachowanie tej osoby – pracownika oznacza? Z jaką wartością jest związane?), dużo łatwiej będzie nam go motywować. Oto sytuacja najprostsza z możliwych: pracownik komunikuje, że chce mieć większe biurko. Na poziomie zachowania to tylko zmiana biurka, na poziomie wartości natomiast może chodzić tu o uznanie. Wartość nazywaną uznaniem możemy realizować na różne sposoby, tak więc uzyskujemy możliwości zmotywowania pracownika nie tylko dzięki zmianie biurka.
Często czyjeś zachowania określamy mianem naturalnych. Jeśli się głębiej nad tym zastanowimy, dojdziemy do wniosku, że naturalne w tym wypadku bardzo dobrze komponuje się ze słowem: spójne. Spójne zewnętrznie i wewnętrznie. Taka spójność to nic innego, jak wartości odzwierciedlone w zachowaniu.
Prosiłbym o zaprezentowanie najkrótszej ścieżki, jaką firma może dojść do takich rezultatów.
Najpierw należy nauczyć kadrę menedżerską identyfikowania wartości przez obserwację własnych zachowań. To ważne, bo menedżer kształtuje w ten sposób kompetencje nazywane inteligencją emocjonalną. W skład kompetencji osobistych wchodzi samoświadomość, a więc również rozpoznawanie i ocena swoich zachowań i emocji. Menedżerowie, którzy nabędą taką umiejętność, będą potrafili nie tylko identyfikować zachowania i rozpoznawać motywację i demotywację u siebie, ale także u innych.
Kiedy umiemy zastosować jakąś metodę w stosunku do siebie, możemy sprawdzić, jak działa u innych, a więc następnym etapem jest umiejętność rozpoznawania zachowań podwładnych. Później należy określić sposób motywowania przez wartości, tak by nie tracić z oczu wartości firmy. Dalszym etapem jest zastosowanie wiedzy w praktyce. Równolegle może być prowadzony coaching osobisty dla menedżerów.
Nazwałbym to wszystko elegancją na co dzień. Czy jednak można w ten sposób zmotywować ludzi, którzy po prostu za mało zarabiają?
To nie jest próba zastąpienia pieniędzy elegancją. To raczej spojrzenie na motywację z zupełnie innej perspektywy. Znowu wracamy do zrównoważonego modelu i poziomu zachowań. Czasy są wciąż niełatwe, a dorastanie jest procesem. Ponieważ właśnie dojrzałość to działanie zgodne z wartościami, moim zdaniem jest to jedyna droga do przetrwania na trudnym rynku. Może jeszcze nie dziś, ale jutro. Zegar wciąż bije w rytmie przemian, firmy będą się musiały dopasować do tego rytmu. A stosowanie motywacji odnoszącej się do wartości oznacza pozyskanie pracownika identyfikującego się z organizacją, spójnego w działaniach i skutecznego.
Rozmawiał Romuald Teyszerski
Gazeta Prawna 126/2003, wywiad z dnia 01.07.2003 TRENDY. MOTYWACJA PRZEZ SAVOIR VIVRE
