Czym jest NLP?

Na początek rozszyfrujmy skrót Neuro Lingwistyczne Programowanie.

Neuro – związane jest z faktem, że wszystkie nasze zachowania wypływają z neurologicznych procesów. Odbieramy otaczający nas świat za pomocą 5 zmysłów: wzroku, słuchu, smaku, węchu, dotyku (ruchu). Na podstawie pobieranych w ten sposób informacji nadajemy im sens i podejmujemy jakieś działania.

Część „lingwistyczne” związana jest z komunikowaniem się między ludźmi przy pomocy języka.

Programowanie kojarzy nam się często z informatyką. Czy oznacza to, że jesteśmy jakoś zaprogramowani? Oznacza to ni mniej ni więcej tylko fakt, że nasze zachowania organizujemy w określonej strategie. Badanie strategii ludzi odnoszących sukcesy zapoczątkowało nurt NLP.

Krótka historia NLP

Zamierzeniem prekursorów NLP nie było stworzenie nowej teorii. Teoria NLP zrodziła się na bazie współpracy dwóch, ciekawych świata ludzi: Richarda Bandlera i Johna Grindlera, którzy spotkali się w 1972 roku w Stanach Zjednoczonych. John Grindler był wówczas docentem lingwistyki University of Santa Cruz. Richard Bandler był studentem tejże uczelni. Obaj zajęli się badaniem strategii działania 3 terapeutów: Fritza Perlsa, Virginii Satir oraz Miltona Ericssona. Prekursorzy NLP próbowali znaleźć odpowiedź na pytanie: „Co czyni działania tych terapeutów skutecznymi?” Odkryli, że zarówno Fritz Perls (zapoczątkował terapię Gestalt), Virginia Satir ( terapeutka rodzinna) jak i Milton Ericsson (światowej sławy hipnoterapeuta) stosowali w swojej pracy podobne reguły postępowania.

Na podstawie swoich badań Bandler i Grindler stworzyli model, który może być stosowany do zwiększenia umiejętności komunikacji, zmiany osobowej i przyspieszonego uczenia się.

Wszystkie te umiejętności są potrzebne we współczesnym biznesie. Dlatego modele NLP są w tej chwili z powodzeniem wykorzystywane przez wielu menedżerów na całym świecie. Uczestnikami kursów NLP są w dużej mierze menedżerowie średniego i wyższego szczebla, pragnący poprawić komunikację z pracownikami, dążący do stworzenia zmotywowanego zespołu , który potrafi skutecznie pracować w oparciu o własne zasoby.

Założenia NLP, sprzyjające efektywnej komunikacji

NLP pomaga menedżerom zrozumieć siebie i swoich pracowników, lepiej się z nimi komunikować.

Istnieją pewne kluczowe założenia teorii neuro lingwistycznego programowania, które wspierają rozwój menedżera. Odnoszą się do interakcji między ludźmi, poprawienia relacji, zmiany strategii własnych działań oraz wpływu na innych ludzi. Jednym z nich jest: „Znaczeniem komunikacji jest odpowiedź, jaką uzyskujesz”. Dla menedżera oznacza to wzięcie odpowiedzialności za swoją część komunikacyjnej pętli w kontakcie z pracownikiem. Jeśli jako menedżerowie nie jesteśmy zadowoleni z komunikacji z pracownikiem, warto się zastanowić, co można zmienić przede wszystkim w naszym sposobie komunikowania. Być może potrzebne jest większe dostosowanie się, dostrojenie do pracownika, aby możliwe było poprowadzenie go w określonym celu. Aby to osiągnąć trzeba nauczyć się nawiązywania i utrzymywania kontaktu z pracownikiem.

Kiedy uzyskujemy największy kontakt z pracownikiem?

Kontakt jest podstawą do stworzenia atmosfery zaufania i współpracy. Jeśli przeanalizujemy sytuacje, w których czuliśmy, że jesteśmy w dobrym kontakcie z naszym pracownikiem, może okazać się, że rozmowa po prostu płynęła, nie było ważne kto w tej rozmowie prowadzi, a uczucie, które nam towarzyszyło to zrozumienie.

Ludzie, którzy są ze sobą w dobrym kontakcie podczas rozmowy dostosowują się do siebie w sposób zupełnie nieświadomy na wielu poziomach. Może się to odbywać na poziomie mowy ciała, sposobu mówienia, a nawet rytmu czy prędkości mowy. „Najlepsi nauczyciele to ci, którzy stwarzają kontakt i wchodzą w świat uczniów, ułatwiając im w ten sposób dojście do większego zrozumienia ich przedmiotu czy umiejętności. Żyją oni ze swoimi studentami w zgodzie, a dobre relacje sprawiają, że zadanie staje się łatwiejsze.”[1] W jakiejś części menedżer jest nauczycielem i inspiratorem dla swoich uczniów. Powinien więc umieć stwarzać jak najlepszy kontekst dla uczenia się swoim pracownikom.

NLP daje wiele narzędzi pomagających w podnoszeniu jakości kontaktu z pracownikami. Jednym z nich jest umiejętność związana z dostrojeniem i prowadzaniem (pacing i leading) w rozmowie z pracownikami. Dopasowanie i prowadzenie są jedną z głównych idei NLP. Zakłada ona, że każdy człowiek podąża według własnej mapy rzeczywistości. Aby go zrozumieć, trzeba nauczyć się czytać jego mapę. Dlatego kolejnym założeniem NLP jest „Mapa to nie terytorium”. Mówi ono, że każdy z nas odbiera świat na swój własny sposób tworząc sobie subiektywną mapę rzeczywistości. Dla pracownika na przykład sukces, może oznaczać „przetrwanie w zmieniających się wciąż warunkach”. Dla menedżera sukces może być zgoła czymś innym. Na przykład realizacją celów firmy założonych na dany rok. Każdy z nich działając według własnej mapy, będzie poruszał się inaczej w firmowej rzeczywistości. Tylko poznanie sposobu widzenia rzeczywistości pracownika, pozwoli menedżerowi zrozumieć go i poprowadzić do określonego przez nas celu.

Dopasowanie i prowadzanie osadza się na umiejętności kontaktu z pracownikiem dzięki poszanowaniu dla jego modelu świata. Można przecież rozmawiając z pracownikiem powiedzieć mu o tym, że przetrwanie w zmieniających się warunkach będzie możliwe, jeśli będziemy wspólnie realizować cele firmy. Wtedy dajemy pracownikowi szansę na zachowanie własnego sposobu postrzegania a jednocześnie pokazujemy własny punkt widzenia.

W komunikacji, szczególnie w sytuacji konfliktu z pracownikiem lub konfliktu w zespole może być pomocne założenie, że „Wszystkie zachowania na pewnym poziomie mają pozytywną intencję”. To założenie nie dla wszystkich jest łatwe do przyjęcia. Nie chcę do niego przekonywać, udowadniając że zawsze i za każdym razem jest to w stu procentach prawdziwe. W wielu przypadkach jest natomiast użyteczne. Myślenie w ten sposób: że ludzie mają dobre intencje (dla siebie) może nam pomóc w zrozumieniu ich zachowań, co nie oznacza akceptacji. Oznacza raczej dopuszczenie do świadomości pozytywnych motywów działania pracownika. Aby to lepiej zrozumieć, należy na początek różnicę pomiędzy intencją a zachowaniem. Jeżeli na przykład pracownik mówi do menedżera, delegującego zadanie: „Niech to zrobi ktoś inny”. Menedżer, wychodząc z założenia, że jego zachowanie pracownika ma pozytywną intencję, może dowiedzieć się, że pracownik ma w tej chwili 6 projektów, w tym jeden, który akurat dziś wymaga dokończenia. Jest priorytetowy dla firmy. Pracownik ma również szansę powiedzieć mu, że jego intencją jest utrzymanie pracy na wysokim poziomie, a jeśli weźmie kolejne zadanie jakość wykonywanej przez niego pracy ucierpi na tym.

Zrozumienie różnicy pomiędzy intencją a zachowaniem pracownika pozwala na utrzymanie z nim dobrego kontaktu i budowaniem długoterminowej relacji. I warto pamiętać, że zrozumienie różni się od akceptacji. Możemy zrozumieć pracownika, ale nie akceptować pewnych jego zachowań. Należy mu jednak o tym szczerze powiedzieć.

Menedżerowie, którzy w zarządzaniu stosują techniki i metody neuro lingwistycznego programowania, kierują się prawem koniecznej różnorodności. Prawo koniecznej różnorodności podkreśla to, że środowiska i konteksty zmieniają się. Te same działania nie zawsze będą dawać te same rezultaty. Aby przetrwać w zmieniającym się środowisku potrzebna jest określona dawka elastyczności.

Jeśli to, co robisz nie daje Ci pożądanego rezultatu, zmień swoje zachowanie aż uzyskasz efekt, o jaki Ci chodzi.

Zakładając na przykład, że menedżer zawsze w określony sposób motywuje swoich podwładnych, uzyskuje zawsze ten sam rezultat. Jeśli pracownicy są zmotywowani, może to oznaczać , że jego strategia motywacji jest efektywna. Gorzej jednak, gdy menedżer motywuje, a pracownicy pozostają zdemotywowani. Wtedy dobrze byłoby, aby odkrył jak robił to dotychczas i spróbował nowej strategii, która przyniesie mu wymierne korzyści. NLP daje możliwość rozszerzenia spektrum swoich działań i znalezienia strategii motywowania, która będzie zgodna z naszym stylem, wewnętrznymi przekonaniami a jednocześnie skuteczna. Menedżer na przykład mówi do pracownika: „Pomyśl co osiągniesz, gdy zrealizujemy cel sprzedażowy w 100%? Jak będziesz z tego dumny i co powie nasz Prezes?”

Oczywiście na jednego pracownika ten sposób motywacji może podziałać i zabierze się on z ochotą do pracy. Będzie to oznaczało, że jego strategią motywacji jest motywowanie przez cele. Wystarczy takiemu pracownikowi nakreślić cel i ogólną wizję działania. On „widzi” cel i dąży do niego.

Natomiast inny pracownik po pytaniach menedżera: „Pomyśl co osiągniesz, gdy zrealizujemy cel sprzedażowy w 100%? Jak będziesz z tego dumny i co powie nasz Prezes?”, wyjdzie w takim samym stanie jak wszedł na rozmowę z przełożonym, czyli będzie nadal zdemotywowany. To może oznaczać, że mamy do czynienia z pracownikiem motywującym się „od problemu”. Taki pracownik nie zabierze się do pracy, zanim nie dostrzeże problemów, których może w przyszłości uniknąć, dzięki temu, że teraz pracę wykona. W takim przypadku menedżer może zadać pracownikowi inne pytania. Na przykład: „Pomyśl, co się stanie jeśli nie zrealizujemy celu sprzedażowego w 100%? Jak będziesz się czuł i co powie nasz Prezes?”

Pracownik, którego kierunkiem motywacji jest motywacja „od problemu” wyjdzie z gabinetu szefa lepiej zmotywowany, gdy usłyszy tego rodzaju pytania.

Świadomość istnienia różnic w filtrowaniu rzeczywistości, który w NLP nosi nazwę metaprogramów oraz umiejętność rozpoznawania ich może pomóc menedżerowi w dotarciu do większej ilości pracowników.

Dzięki poznaniu i usystematyzowaniu wiedzy na ten temat menedżer zwiększa spektrum nowych zachowań i umiejętności. Warto się zastanowić, czy motywujemy swoich pracowników „od problemu” czy „na cel”. Najczęściej preferujemy jeden ze sposobów motywowania, taki, który jest zgodny z naszą mapą rzeczywistości.

Sprawne zarządzanie wymaga jednak elastyczności. Dlatego warta zapamiętania jest idea, która nierozerwalnie łączy się z prawem koniecznej różnorodności. Mówi ona, że „najbardziej elastyczny element zmienia system.”

Żyjemy w systemach, które neuro lingwistyczne programowanie nazywa kontekstami. Żyjemy w kontekście firmy, rodziny czy przyjaciół. Jeżeli my się zmieniamy, zmienia się również coś w systemach, w których żyjemy. Menedżerom nieobce są pytania: „Czy warto coś zmieniać? O coś walczyć? Wdrażać coś nowego w firmie? Robić coś w sposób inny niż wszyscy?” Jest to trudne szczególnie, gdy „nowe” wiąże się z dużą zmianą w firmie, czytaj oporem ludzi i negacją, bo przecież „tamto stare było dobre”.

Każdy z nas decyzję „czy warto?” musi podjąć sam. George Bernard Shaw powiedział kiedyś:

„Rozsądni ludzie przystosowują się do świata. Nierozsądni ludzie przystosowują świat do siebie. Dlatego cały postęp zależy od ludzi nierozsądnych”.

Jeżeli chcemy dokonywać zmian w firmach, w mentalności naszych pracowników w jakimś sensie powinniśmy być „nierozsądni”. Pomoże to zarówno nam jak i naszym pracownikom wyjść poza strefę komfortu i rozwijać się na nowo.


[1] Joseph O’Connor, John Seymour „NLP wprowadzenie do programowania neurolingwistycznego”, Zysk i S-ka